Ассессмент-центр (или центр оценки) — это способ комплексно оценить персонал, наблюдать за поведением человека и по нему оценивать наличие знаний, навыков и умений, а также проявление разных качеств, а также понять, насколько они соответствуют своим должностным требованиям.

Работа ассессмент-центра основана на разных методиках — например, деловых играх, интервью и тестах. Задача участников — пройти через серию запланированных упражнений и показать свои способности в моделируемых бизнес-ситуациях.

С помощью ассессмент-центра можно:

• подобрать кандидатов в кадровый резерв на руководящие должности;
• оценить, насколько сотрудники соответствуют занимаемым местам;
• отбирать новых сотрудников на сложные должности, требующие высокой квалификации;
• разобраться в потенциале имеющихся сотрудников и определить их сильные стороны;
• определить необходимость обучения и эффективно распределить ресурсы на эту задачу.

Ассессмент-центр (АЦ) можно использовать в разных ситуациях, связанных с оценкой и развитием персонала. Подробнее об оценке читайте в нашей статье «Как оценить гибкие навыки сотрудников».

Проводить АЦ можно силами компании или делегировать это другой компании, которая пригласит наблюдателей-экспертов для оценки, анализа и классификации компетенций сотрудников. Запускать ассессмент можно очно или онлайн.

Если заказать ассессмент-центр онлайн, это даст сразу несколько преимуществ по сравнению с очными занятиями. Одно из главных преимуществ — экономия времени сотрудников и финансовых затрат. Проведение ассессмента онлайн требует в разы меньше ресурсов на организацию и логистику, не требуется аренда помещений или длительные поездки работников в центры.

Почему еще выгоднее использовать онлайн-ассессмент:

• Доступный и гибкий формат. Участники смогут проходить оценку там и тогда, когда им это удобно. Особенно это удобно, если у компании несколько филиалов в разных городах или для случаев, когда команда работает в плотном графике.
• Много инструментов. На онлайн-платформах часто больше возможностей для оценки — не только тесты и опросники, но и видеоинтервью, симуляции рабочих задач или бизнес-игры. С таким набором возможностей проще всесторонне оценить работу персонала.
• Объективная оценка. Автоматизированные системы оценки минимизируют возможные ошибки из-за человеческого фактора. Для каждого участника подход будет одинаковым, без субъективного слишком лояльного или негативного отношения. В результате компания получает достоверные результаты оценки без предвзятости и ошибок.
• Скорость обработки результатов ассессмент-центра. Онлайн-сервис позволяет смотреть результаты сразу после завершения оценки участника. Руководитель может сразу же принять решение о развитии сотрудника или его назначении на новую должность.
• Конфиденциальность. Результаты оценки будут знать сотрудник и его руководство. Коллеги или другие сотрудники компании ничего не узнают.
• Обстановка. Проверки и оценки в онлайн-сервисах не вызывают негативных эмоций и стресса у коллектива, они воспринимаются легко, как игра. При любом очном опросе и тесте сотрудник чувствует себя, как на экзамене.

Почему стоит отказаться от сторонних офлайн сервисов и подрядчиков. В большинстве случаев очные ассессмент-центры оказываются для компании слишком дорогими, сложными и плохо реализуемыми в условиях плотного графика работы персонала или при множестве филиалов компании в разных регионах. Не так просто отправить целую команду на оценку, а если проверять по одному человеку, то процесс может занять годы.

Использовать ассессмент-центр онлайн можно без сторонних сервисов и без отрыва от производства — руководители смогут оценить потенциал сотрудников и спланировать их карьерный рост, вне зависимости от их местоположения.

Приведем пример. Допустим, крупная IT-компания каждый год проводила оценку компетенций сотрудников, чтобы создать кадровый резерв для повышения. Им приходилось арендовать большие конференц-залы, приглашать и оплачивать работу множества экспертов, тратить значительные ресурсы на организацию и отнимать массу времени у сотрудников для проведения мероприятия. Каждый сотрудник нервничал из-за «экзамена» и потери времени, оказывался не собран и мог ошибиться. С переходом на онлайн-формат оценка стала занимать в разы меньше времени и финансов, а для работников это намного комфортнее.

Чтобы получить корректные результаты, важно правильно организовать процесс. Если отнестись без должного внимания к любому из этапов или неверно выбрать упражнения, то это может негативно повлиять на результаты и отношение участников к процедуре.

С самого начала нужно определить цели будущей сессии — не стоит проводить оценку ради оценки.

Приведем пример. Планируется повысить одного из сотрудников до должности руководителя, но сложно понять, кто из 4 кандидатов лучше справится с задачей. Ассессмент поможет выявить их компетенции и определить наиболее подходящего на должность.

Также нужно выявить компетенции, которые будут важны для сотрудников. Оптимально, если будут оценивать 5−7 компетенций сразу в 3−5 упражнениях. Проводить оценку должны сразу несколько экспертов — это поможет исключить субъективное мнение и ошибки человеческого фактора.

Затем организаторы готовят диджитал-сценарий для всех мероприятий и материалы оценки. В них обычно входят:

• модель компетенций и выбранная шкала для оценки;
• матрица оценки;
• инструкции для участников;
• гайд для проведения интервью;
• расписание — где, когда и с кем будет проводиться каждое упражнение;
• список участников.

Участники должны понять, что с ними будут делать и для чего это нужно. Важно объяснить сотрудникам цели и методы, с помощью которых будет проводиться оценка, а также проинформировать о возможных решениях после ассессмента.

Обратите внимание. Нужно обязательно взять с каждого сотрудника письменное согласие на обработку его персональных данных.

Важно попросить участников «запастись» водой и выбрать удобное и тихое место для участия в заданиях, где их не будут отвлекать посторонние, а освещение будет падать на сотрудника. Нужные программы должны быть заранее установлены и проверены на работоспособность вместе с камерой и микрофоном.

При необходимости можно провести репетицию ассессмента сотрудников онлайн — так им будет проще воспринимать будущие реальные задания, уровень напряжения заметно снизится.

На этом этапе проводят саму оценку в выбранных форматах — например, деловые игры, тесты, упражнения, интервью в видеоформате. Все выполняется в соответствии с цифровым сценарием.

От организаторов участвуют ведущий и наблюдатели, в задачи которых входит следить за действиями участников, классифицировать и оценивать их поведение. Ведущий обеспечивает независимость оценок.

Приведем пример ассессмента в IT-компании:

• Участники — разработчики программного обеспечения среднего уровня.
• Цель оценки – выявить их сильные стороны и зоны роста для разработки программы профессионального развития.
• Формат: Онлайн, экспресс ассессмент центр, сочетающий технические задачи и soft-навыки.

Еще до начала ассессмента провели онлайн-встречу, на которой всем участникам объяснили цели и формат мероприятия.

Сначала оценка проводилась дистанционно, в которую вошли:

• Тестирование технических знаний — задачи на алгоритмы, структуры данных, работу с базами данных.
• Прохождение теста на оценку гибкости мышления и креативного подхода к решению задач.
• Домашнее задание — разработка небольшого проекта с использованием новых технологий.

Затем оценка сотрудников проходила онлайн и включала в себя:

• групповую работу над решением технической проблемы — нужно было организованно придумать, как справиться с проблемой и показать навыки действия в команде;
• индивидуальные видео-собеседования для оценки знаний и навыков, а также soft-скиллов (например, на наличие лидерских качеств, коммуникации или эмоционального интеллекта).

Когда все участники выполнят задания, эксперты составляют отчет по всем участникам и отправляют заказчику.

Часто в отчете всех сотрудников распределяют по рейтингу — например, с навыками планирования или коммуникации, способности к тайм-менеджменту или управлению группой. В отчете всех участников расставляют от высшего до самого минимального балла. Итоги обязательно обсуждают с заказчиком в видеоконференции или другом удобном формате.

Для примера выше после завершения ассессмента:

• каждый участник получил индивидуальный отчет о своих знаниях и навыках с рекомендациями по дальнейшему развитию;
• проведены индивидуальные сессии обратной связи, где обсуждались результаты и предложен план действий для улучшения профессиональных навыков;
• руководству компании отправили сводный отчет о результатах всей группы, а также предложения по улучшению корпоративной системы обучения и наставничества.

Лучше всего выбрать одну онлайн-платформу, внутри которой будут проводиться все мероприятия от начала до конца.

Что дает это решение:

• если до этого момента ассессмент проводила другая компания в очном формате — можно сократить расходы примерно в 10 раз и сделать мероприятие более комфортным для персонала;
• если до этого момента ассессмент проводили своими силами — можно увеличить производительность команды и завершать проекты в 4 раза быстрее.

С помощью «ТренингСпэйс» можно реализовать такой проект за пару недель. За это время специалисты обучат работать с платформой, помогут организовать и спланировать весь процесс, создадут расписание со временем.

«ТренингСпэйс» — это центр оценки на одной платформе, с помощью которого можно:

• настроить платформу под свой проект — загрузить модель компетенций, настроить шкалы оценки, перенести нужные упражнения;
• спланировать центры оценки — загрузить всех сотрудников на платформу, создать расписание, закрепить наблюдателей за отдельными сотрудниками или упражнениями;
• проводить оценку — находиться в онлайн-комнате и получать инструкции, проходить упражнения и проверку наблюдателей;
• получать автоматизированные отчеты — все, что отмечается в листах наблюдения, собирается в отчет, который можно просматривать, а итоговый отчет для каждого участника формируется за 60 секунд;
• проводить интегральную сессию — пользоваться пространством, в котором наблюдатели выставляют оценки по компетенциям, оставляют комментарии и формируют отчеты с результатами.

Вместо затрат на разработку, поддержку и обслуживание отдельного сервиса для проверки можно внедрить «ТренингСпэйс» по абонентской плате. Кроме того, мы совместно запускаем проекты и готовы бесплатно обучить команду специалистов из вашей компании.

Чтобы посмотреть, как работает платформа и разобраться со всеми деталями, можно записаться на демо.

Более 12 000 сотрудников.

Текущий статус проекта. Решили встроить оценку персонала в регулярные процессы вместе с другими.

По итогам проведения ассессмента составлены индивидуальные отчеты и планы развития. Люди, которые прошли ассессмент-центр, сейчас находятся в этих треках. Теперь кадровый резерв — это перманентный процесс.

Какие трудности пришлось преодолеть:

• знакомство с интерфейсом — без предварительной подготовки не получится сразу открыть и провести ассессмент. Нужно заранее разобраться, как работать с платформой, прежде чем приглашать участников, а затем — передать участникам эти знания.
• организация — собрать нужных людей в одном месте для проведения ассессмента вызывает определенные организационные барьеры.
• отчеты — когда проводят ассессмент офлайн, то отчеты составляют в свободной форме. В онлайн-формате нужно привыкнуть к внешнему виду отчетности.

Совершенству нет предела и оптимизировать можно бесконечно, но сейчас уже есть навыки, которые помогают справляться с трудностями.

Мы понимаем, что очное проведение ассессмента помогает глубже и детальнее оценить сотрудников. Но наша жизнь и взаимодействия динамично перемещаются в онлайн-среду, так почему не перевести в онлайн ассессмент.

Подробнее о внедрении ассессмент-центров онлайн слушайте в нашем подкасте «Оценка кадров: как онлайн-ассессмент помогает КСК развивать сотрудников».

В течение последних 2 лет проводится годовая оценка персонала. И теперь она выполняется с помощью платформы «ТренингСпэйс».

Именно «ТренингСпэйс» помог нам реализовать большой проект: быструю и качественную оценку сотрудников — за 3 недели удалось провести 8 полноценных ассессментов.
Сейчас центры развития в регионах не воспринимаются как дополнительная нагрузка, а скорее как инструмент для знакомства со своими сотрудниками, посмотреть на сильные и слабые зоны каждого работника.

«ТренингСпэйс» дал возможность бесшовно и безболезненно интегрировать бизнес, даже если нет возможности проводить полноценный и длительный этап подготовки.

Компания Sokolov активно растет, открываются новые филиалы. Нужны руководители на местах и в приоритете — повышение внутренних сотрудников. Соответственно, есть необходимость проведения ассессмента. При этом география компании от Улан-Уде до Краснодара не предполагает офлайн-встреч.

Подробно о таком опыте слушайте в нашем подкасте «Кейс Sokolov: когда ассессмент-центры проводит бизнес».